Songsong Era Revolusi Industri 4.0 dengan Sinergi dan Kolaborasi dalam Pengembangan Kompetensi Pegawai

0
12

Ditulis oleh: Mudiyono, NIP 197207161994031002

Dalam keseharian di rumah tangga terkadang anak-anak kita lebih gaul dengan dunia luar dengan kemajuan teknologi dewasa ini. Pada suatu hari saya menemani anak bungsu usia 7 tahun yang lagi masa penyembuhan karena sepekan sakit panas. Dalam obrolan santai anak saya merajuk minta dipesankan go food karena sudah sepekan makannya tidak mood efek dari panas badannya. Si bungsu ini ternyata meniru kakaknya yang sudah sering pesan go food jika lagi pengin masakan resto karena bosan dengan masakan di rumah. Ini hanya sebagian kecil efek dari dunia industri dan teknologi informasi yang semakin maju. Suka atau tidak suka kehidupan akan berubah mengikuti trend kemajuan zaman karena sejatinya yang konstan adalah perubahan itu sendiri.

Dewasa ini tengah berkembang sebuah era baru yang lebih dikenal dengan sebutan Revolusi Industri 4.0 (RI 4.0). Era tersebut merupakan revolusi keempat dari dunia perindustrian. Era industri 1.0 ditandai dengan mekaninisasi produksi untuk menunjang efektivitas dan efisiensi pekerjaan manusia. Selanjutnya pada Revolusi Industri 2.0 berkembang adanya produksi massal dan standardisasi mutu. Revolusi Industri 3.0 dimulainya penyesuaian massal dan fleksibilitas manufaktur berbasis otomasi dan penggunaan robot. Sedangkan Revolusi Industri 4.0 sebagai kelanjutannya yang menggantikan industi 3.0 ditandai dengan ciri antara lain big data, otomatisasi, komputasi, artificial intellengence (kecerdasan buatan). Era ini menjadikan seluruh kehidupan kita terhubung dengan internet. Kecerdasan buatan manusia bermunculan di berbagai belahan dunia dan komputer dibuat dapat berpikir serta bertindak seperti halnya manusia (artificial intelligence).

Berkembangnya era baru ini apakah hanya akan memengaruhi sektor industri atau dunia usaha saja? Tentu tidak. Sektor publik mau tidak mau akan terpengaruh oleh revolusi industri 4.0 ini. Oleh karena itu, birokrasi harus mampu beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Birokrasi harus mengubah cara bekerja agar tidak terlindas oleh perkembangan teknologi informasi dan tetap survive sebagai organisasi pemerintah yang kredibel dan akuntanbel.

Apalagi dengan kondisi saat ini karena menurut data World Economy Forum Human Capital Indonesia pada 2017, kualitas dari aparatur sipil negara (ASN) Indonesia masih sangat rendah. Bahkan, kualitas ASN di Indonesia masih kalah dibandingkan dengan negara tetangga, seperti Malaysia dan Thailand. Melihat kondisi saat ini, pengembangan kompetensi menjadi sebuah keniscayaan dalam menghadapi era RI 4.0, tak terkecuali bagi ASN sebagai motor penggerak birokrasi.

Pengembangan kompetensi adalah jawaban untuk menyiapkan ASN yang berkompeten. Pengembangan kompetensi adalah solusi untuk menutup jurang/gap kompetensi yang dimiliki aparatur. Namun, selama ini pengembangan kompetensi ASN cenderung kurang mendapat perhatian oleh instansi pemerintah dan cenderung kurang tersistematis dan kurang perencanaan secara konprehensif pengelolaannya.

Hal ini terlihat dari fakta bahwa sebagian besar kementerian, lembaga, dan pemerintah daerah, tidak memiliki dokumen perencanaan pengembangan kompetensi yang memadai. Pengembangan kompetensi ASN sejauh ini sebagian besar cenderung dilakukan secara insidental. Jika ada sebuah pelatihan misalnya, pegawai yang berminat akan diikutkan. Sementara pegawai yang kurang berminta dibiarkan dan tidak ditugaskan serta diberikan motivasi untuk peningkatan kualitas diri dan kinerja organisasi.  Hal inilah menjadi pekerjaan rumah instansi pemerintah masa yang akan datang. Bagaimana melaksanakan pengembangan kompetensi ASN secara terencana dan tersistematik dengan baik. Pengelolaan pengembangan kompetensi pegawai yang terukur dan seimbang secara proporsional kepada  semua pegawai.

Padahal, UU Nomor 5 tahun 2014 tentang ASN telah memberikan ruang bagi abdi negara untuk mengembangkan kompetensi mereka. Dalam UU tersebut dinyatakan bahwa setiap ASN berhak mendapatkan pengembangan diri minimal 20 JP (jam pelajaran) dalam setahun. Instansi pemerintah berkewajiban untuk menyusun dokumen perencanaan pengembangan kompetensi ASN setiap tahunnya.

Kita patut besyukur dan berterima kasih kepada pemerintah karena saat ini Lembaga Administrasi Negara (LAN) telah mengeluarkan pedoman pengembangan kompetensi ASN bagi instansi pemerintah. Hal ini diatur melalui Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Diterbitkannya pedoman ini menjadi momen penting bagi pengembangan kompetensi ASN di Indonesia. Dalam pengembangan kompetensi pegawai mencakup 3 unsur yakni:

  1. Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis Jabatan;
  2. Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi;
  3. Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku,  wawasan  kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap  pemegang  Jabatan  untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan  peran, fungsi dan

Peraturan tersebut dapat dijadikan pedoman bagi instansi pemerintah dalam mengembangkan kompetensi ASN.  Harapannya untuk masa mendatang  pengembangan kompetensi ASN menjadi sesuatu yang diperhatikan serius oleh instansi pemerintah serta dalam pelaksanaannya dapat dilakukan lebih terencana dan sistematis.
Diibaratkan sebuah sistem manajemen, pengembangan kompetensi ASN harus melalui tahapan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi. Apabila ketiga proses ini dilakukan secara simultan dan konsisten maka akan mengasilkan output yang berkualitas. Pada akhirnya  hasil evaluasi nanti akan menjadi input dalam perencanaan tahun selanjutnya. Tentu dalam pelaksanaan proses tersebut membutuhkan koordinasi, kolaborasi, sinergitas dan keseriusan dari banyak pihak.

Guna mewujudkan harapan tersebut di atas diperlukan kerja sama, koordinasi, sinergi dan kolaborasi intensif mulai dari Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK), atasan langsung, dan pegawai bersangkutan. Sinergitas dan kolaborasi ketiga pihak ini sangat menentukan kualitas ASN kita ke depan.  Di samping itu, peran pihak eksternal,  seperti instansi pembina Jabatan Fungsional, instansi teknis, lembaga penyelenggara diklat dan LAN yang berperan dalam mengoordinasikan pengembangan kompetensi ASN secara nasional sangat penting .

Dalam proses pengembangan kompetensi ASN, PPK berperan memfasilitasi proses pengembangan kompetensi ASN mulai dari menyusun perencanaan, memfasilitasi pelaksanaan, hingga memfasilitasi proses evaluasi, merupakan peran yang dimainkannya. Dengan dikeluarkannya pedoman pengembangan kompetensi ASN, perhatian PPK terhadap pengembangan kompetensi pegawai diharapkan menjadi lebih meningkat dan dilakukan secara sistematis.
Pihak selanjutnya yang memainkan peran kunci adalah atasan langsung. Atasan langsung merupakan orang paling mengetahui kemampuan dan kompetensi seorang pegawai, karena atasan langsung merupakan orang yang dapat mengamati kompetensi bawahannya melalui pengamatan dari kinerja dan penyelesaian tugas-tugas yang diberikan. Pada proses pengembangan kompetensi ASN, penilaian atasan adalah salah satu dasar dalam menilai gap kompetensi yang dimiliki ASN dalam proses perencanaan.

Pengembangan kompetensi ASN juga bergantung pada kerja sama dan semangat yang kuat dari pegawai bersangkutan. Semangat dan keseriusan pegawai untuk selalu berkembang ke arah lebih baik sangat dibutuhkan. Seorang pegawai sebaiknya tidak hanya nyaman dengan kemampuan yang dimiliki saat ini, apalagi jika kompetensi yang dimiliki masih belum sesuai dengan jabatan yang diemban.

Pegawai berperan penting mulai tahap perencanaan hingga pelaksanaan. Bahkan tidak berlebihan jika kita katakan bahwa pegawai merupakan aktor utama dalam pengembangan kompetensi ASN. Momen era RI 4.0 seharusnya menjadi pemicu bagi ASN mengembangkan kompetensinya agar dapat survive di tengah era baru ini.

Sejalan dengan implementasi Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017, di Lingkungan Kementerian Keuangan telah diterbitkan Surat Edaran Menteri Keuangan No. 28/MK.01/2017 Tentang Pelaksanaan Pengembangan kompetensi Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Prinsip pengembangan kompetensi di Lingkungan Kementerian Keuangan mencakup:

  1. Experience (70%) : OJT, Taskforce, Project Assignment, Secondment/ Magang, Pertukaran pegawai, Rotasi;
  2. Education (10%) : Pelatihan Formal, Seminar, Kursus, Penataran, Workshop, E-Learning, Books/Articles.
  3. Exposure (observation, modelling others) (20%) : Coaching/Mentoring, Job-Shadowing, Communities of Practice.

Adapun jenis pengembangan kompetensi dikategorikan menjadi 2 kelompok klasikal dan non klasikal. Jenis pengembangan kompetensi (klasikal) meliputi:

  1. Bimbingan Teknis : kegiatan yang dimaksudkan untuk memberikan bantuan untuk menyelesaikan persoalan/masalah yang bersifat khusus dan teknis
  2. Kursus/Short-Course : program peningkatan pengetahuan atau keterampilan dalam waktu singkat
  3. Pelatihan : Pelatihan Teknis, Pelatihan Fungsional, Pelatihan Struktural, Pelatihan Prajabatan
  4. Penataran : kegiatan Pembelajaran untuk meningkatkan pengetahuan dan karakter pegawai dalam bidang tertentu dalam rangka penguatan organisasi
  5. Workshop : pertemuan yang dilakukan oleh para ahli di bidang tertentu untuk membahas suatu masalah sekaligus mencari solusi atas permasalahan tersebut
  6. Sosialisasi : kegiatan transfer pengetahuan, nilai-nilai atau kebiasaan kepada kelompok individu lainnya
  7. Seminar/Konferensi/ Lokakarya : pertemuan ilmiah untuk meningkatkan kompetensi pegawai dan melakukan pembahasan terhadap suatu topik khusus dan pengetahuan terkini dengan interaksi aktif antara peserta dengan penyaji
  8. Sharing Session : kegiatan dimana anggota organisasi berkumpul untuk saling bertukar pengetahuan, pengalaman dan informasi.
  9. Sarasehan : pertemuan dialog interaktif yang diselenggarakan untuk mendengarkan pendapat pihak yang dianggap berwenang mengenai suatu masalah dalam bidang tertentu.

Sedangkan jenis pengembangan kompetensi (non klasikal) meliputi:

  1. Magang : merupakan proses pembelajaran untuk memperoleh dan menguasai keterampilan dengan melibatkan diri dalam proses pekerjaan tanpa atau dengan petunjuk orang yang sudah terampil dalam pekerjaan itu di unit yang memiliki tugas dan fungsi yang relevan dengan bidang tugas pegawai negeri sipil
  2. Pertukaran Pegawai : merupakan proses pembelajaran dengan menempatkan pegawai negeri sipil pada jabatan tertentu di sektor swasta dan berlaku sebaliknya, pegawai swasta untuk menduduki jabatan pegawai negeri sipil, sesuai dengan persyaratan kompetensi.
  3. Penugasan Sementara : Penugasan untuk menduduki jabatan lain di luar jabatannya saat ini tanpa meninggalkan jabatan/tugas dan fungsi utamanya.
  4. Taskforce/Project Assignment : Merupakan penugasan dalam suatu tim untuk menangani tugas atau proyek tertentu/penugasan terkait program prioritas.
  5. Mengajar /Menjadi Narasumber : Memberikan pengetahuan atau bimbingan kepada pihak lain.
  6. Job Shadowing : Keteladanan (Job Shadowing) merupakan kegiatan meneladani pimpinan dengan mengikuti kegiatan pimpinan selama periode tertentu
  7. Extrakurikuler : Merupakan penugasan dalam aktivitas semi non-formal, misalnya menjadi ketua pekan olah raga instansi, koordinator acara peringatan hari keuangan, dan lainnya.

Sinergi, kolaborasi peran dan keterlibatan berbagai pihak dalam implementasi SE Menteri Keuangan Nomor 28/MK.01/2017 sangat penting dalam mewujudkan keberhasilan pengembangan kompetensi pegawai, mencakup pihak terkait yaitu:

  1. Atasan Langsung

Peran utamanya adalah mengusulkan bawahannya untuk melaksanakan  suatu kegiatan pengembangan maupun memberikan penugasan khusus yang dapat dikategorikan sebagai suatu kegiatan Pengembangan.

  1. Pengelola Kepegawaian Unit Terkecil, dengan tugas pokok mencakup:
  2. Menyiapkan konsep Surat Tugas/Undangan dan menginventarisir bukti kehadiran; atau,
  3. Menyiapkan/menginventarisir Surat Keputusan/Surat Perintah melaksanakan suatu kegiatan yang terkategori dalam SE sebagai suatu pengembangan; atau,
  4. Menginventarisir Sertifikat kegiatan Pengembangan, apabila ada; atau,
  5. Menyiapkan konsep Surat Keterangan pelaksanaan pengembangan kompetensi (‘Sket Individu’ apabila jumlah pegawai sedikit, ‘Sket Kelompok’ apabila jumlah pegawai banyak dan suatu kegiatan bersifat massal, atau sesuai kebijakan dari pengelola Kepegawaian.
  6. Setiap akhir tahun merekapitulasi dokumen bukti pengembangan sebagai dasar perhitungan capaian IKU Jamlat Pegawai.
  7. Pimpinan Unit Kerja

Apabila tidak ada Sertifikat, SK/Surat Perintah, atau Surat Tugas/Undangan dan Bukti Kehadirannya, maka menetapkan Surat Keterangan (baik Sket Individu maupun Sket Kelompok) yang dikeluarkan oleh:

  • Pejabat Eselon II masing-masing unit (pada Kantor Pusat);
  • Kepala Kantor atau Kepala Unit Pelaksana Teknis.

Oleh karena itu, momen RI 4.0 dan dikeluarkannya pedoman pengembangan kompetensi ASN oleh LAN secara umum dan khususnya di lingkungan Kementerian Keuangan  dengan terbitnya Surat Edaran Menteri Keuangan  Nomor 28/MK.01/2017 merupakan momen tepat bagi semua pihak di jajaran Kementeria Keuangan untuk berbenah diri menyiapkan ASN yang kompeten dalam menghadapi Revolusi Industri 4.0.  Birokrasi yang kompeten adalah salah satu kunci agar pemerintahan dapat beradaptasi serta survive dalam mengemban tugas pokok dan fungsinya. Pengembangan kompetensi sebagai ikhtiar dalam upaya mencapai harapan terwujudnya kualitas ASN yang mumpuni, beritegritas tinggi, dan mempunyai kompetensi yang memadai di bidangnya. Sinergi dan kolaborasi yang intensif  semua pihak terkait merupakan keniscayaan yang harus dibentuk dan konsisten dalam melaksanakan peran dan fungsinya masing-masing.

 

Referensi:

  • Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)
  • Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
  • Peraturan Lembaga Administrasi Negara RI Nomor 10 tahun 2018 Tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil;
  • Materi Workshop SDM Tahun 2019, Roadmap Pengelolaan SDM Ditjen Perbendaharaan Tahun 2019-2030
  • Surat Edaran Menteri Keuangan No. 28/MK.01/2017 Tentang Pelaksanaan Pengembangan kompetensi Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan;
  • Peraturan Menteri Keuangan No. 216/PMK.01/2018 Tentang Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Kementerian Keuangan.
  • Media Online, Sind

TINGGALKAN KOMENTAR

Please enter your comment!
Please enter your name here